Egalité professionnelle : "a priori, les doutes sont en partie levés"
Nous avons évité le pire. La mobilisation de responsables politiques, Yvette Roudy en tête, de syndicalistes et de féministes, ou encore les réserves émises par le CSEP (2) et le Haut conseil à l’égalité, ont été nécessaires pour rectifier le projet de loi. Sans leurs interventions, nous assistions à un recul des avancées constatées depuis la loi de 1983. A priori, les doutes sont en partie levés. Tout d’abord, la négociation sur l’égalité professionnelle est intégrée à celle de la qualité de la vie. Les deux thématiques sont bien distinctes alors que les premières versions du projet de loi ne faisaient référence qu’à la qualité de vie au travail. On ne pouvait pas, en effet, réduire la thématique de l’égalité à une simple question sur le temps de travail ou sur la conciliation de la vie professionnelle/ vie personnelle.
De même, les sanctions prévues par la loi en matière de carence de négociation sur ce sujet sont maintenues. Par ailleurs, alors que l’on a cru que le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes (RSC), instauré dès la loi de 1983, allait être purement et simplement supprimé, une rubrique spécifique sur l’égalité est introduite dans la base des données unique (BDU) où l’on devrait retrouver tous les thèmes du RSC.
Reste que ce changement met un terme à un système qui fonctionnait plutôt bien, notamment dans les grandes entreprises. Certes, tout n’était pas parfait. Ces données (sur le recrutement, les salaires, les carrières, la formation…) n’étaient pas toujours complètes ou clairement identifiées. Elles étaient parfois compilées sans classification, à la manière d’un bottin. Mais le pli était pris. La BDU ne va-t-elle pas complexifier la lecture ? Allons-nous retrouver tous les indicateurs ? Quelques mois voire années seront à nouveau nécessaires pour s’approprier le dispositif.
Effectivement. Toute la question est de savoir si les élu-e-s vont se saisir de cette opportunité. Mais cette expertise pourrait être la bienvenue pour scruter les thèmes essentiels : la précarité des emplois féminins ou le temps partiel subi ; la mesure des vraies inégalités salariales ; des items qui risquent d’être occultés, au nom de la simplification. N’oublions pas, toutefois, que le taux de syndicalisation est extrêmement bas en France. Il plafonne à 8%. D’où la difficulté pour nombre d’entreprises d’organiser un dialogue social de qualité (surtout dans les PME). Il faut aujourd’hui trouver de vrais leviers, à l’image du chèque syndical, pour le relancer. Faute de quoi, le thème de l’égalité professionnelle ne sera pas suffisamment porté.
Sur le papier, l’idée est séduisante. Elle reprend le principe adopté en politique. Mais en réalité, il y a un énorme travail à faire. Contrairement à une idée reçue, les femmes se syndiquent de plus en plus et les taux de féminisation des syndicats se rapprochent de leur place dans le salariat. Selon la Confédération européenne des syndicats, elles représentent plus de 40% des syndiqués au niveau européen.
En revanche, l’accès aux responsabilités reste beaucoup plus difficile pour elles. On parle même d’un plafond de verre dans les organisations syndicales qui s'apparenterait à celui de la sphère professionnelle. Il y a des freins à l’accès des femmes, non pas au fait de se syndiquer, mais au fait de prendre des mandats et des responsabilités syndicales. Ces freins sont liés à la tradition syndicale (encore très masculine), à la division sexuée du travail et du hors travail (la disponibilité exigée)... Donc introduire "le principe de représentation équilibrée" des femmes et des hommes dans les IRP est une mesure juste. Mais encore faut-il que les organisations syndicales lèvent les obstacles à cet engagement.
La plupart des confédérations mettent la question de l’égalité parmi leur priorité et par exemple la CGT (depuis 1999) et la CFDT (en partie depuis peu) ont adopté la parité dans leurs instances de direction. Mais cette démarche doit être déclinée à tous les échelons, des fédérations professionnelles jusqu’aux entreprises, ce qui ne sera pas toujours facile. Même si la loi prévoit "une représentation équilibrée des femmes et des hommes" et non la parité, ce qui permet de prendre en compte la répartition sexuée du salariat, il reste du chemin à faire pour atteindre cet objectif rapidement.
Rappelons tout d’abord que c’est le rapport du Conseil supérieur à l’égalité professionnelle, publié le 6 mars dernier, qui est l’origine de cette disposition. Ce principe "d’agissement sexiste" fait référence à la loi du 27 mai 2008 sur les discriminations, qui est elle-même une transposition de directives européennes (de 2002 et 2006) sur l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. La loi française a retenu le terme d’agissement et non de harcèlement. Donc, ce nouvel article définit plus précisément une situation de harcèlement moral à caractère sexiste. Il établit un lien de causalité entre le fait d’être une femme et les agissements subis. Mais il faudra établir qu’ils ont "pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité, ou de créer un environnement de travail intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant".
Cette disposition pourrait donc ouvrir de nouvelles possibilités de contentieux. Il faudra prouver que cet agissement est répété et qu’il nuit réellement à l’environnement du travail de la personne (un agissement isolé pourra être reconnu comme sexiste que s’il est plus grave).Comme pour le harcèlement moral, il y a le principe d’aménagement de la preuve qui s’applique et la possibilité de réparation du préjudice devant les conseils de prud’hommes (et non au pénal).
(1) Rachel Silvera est également associée au Centre de recherche sur les liens sociaux (Cerlis) de Paris Descartes, directrice adjointe du réseau de recherche internationale et pluridisciplinaire "marché du travail et genre" (Mage) et membre du conseil supérieur à l’égalité professionnelle (CSEP). Elle a publié, l’an passé, "Un quart en moins" (La Découverte) consacré aux inégalités salariales entre femmes et hommes.
(2) Conseil supérieur à l'égalité professionnelle.