"Nous regrettons que le mécanisme du référendum ne soit pas retenu"

Il est encore tôt pour savoir ce qui sera tiré concrètement de ce rapport. Mais nous soutenons globalement la nouvelle architecture du Code de travail. D’ores et déjà, les pistes proposées permettent de réelles avancées. L’un des points majeurs est de placer l’entreprise aux avant-postes de la négociation. C’est, en effet, le niveau le plus adéquat pour conduire le dialogue social. En 2014, quelque 37 000 accords ont été signés contre 950 pour les branches. Nous exprimons, toutefois, quelques réserves sur les accords majoritaires. Car si le principe est louable, la méthode peut s’avérer complexe en cas de blocage des négociations. Le risque est de ne pas avoir d’accord du tout. Nous regrettons que le mécanisme du référendum ne soit pas retenu pour faire adopter un texte en cas d'échec des discussions. Car faute d’entente, les DRH n’auront aucune alternative, ni échappatoire; ils ne disposent pas d'article 49-3...

Je pense que la plupart des organisations sont dans le dialogue et dans la discussion. Mais certaines restent campées dans des postures, voire des dogmes, ce qui peut entraîner des blocages. Certes, les élections professionnelles constitueront un véritable test pour les partenaires sociaux. Car faute de soutien des salariés, leur représentativité sera remise en cause. D’où la nécessité pour certaines d’entre elles de réaliser leur révolution culturelle.

Ces thèmes de négociation sont, en effet, des sujets d’entreprise. Y compris les accords "offensifs" pour le développement de l’emploi. Nous sommes capables de nous entendre en bonne intelligence avec les syndicats. Tout est négociable si l’on propose des compromis. En revanche, nous considérons que la faculté de contester la validité d’un accord collectif d’entreprise doit rester l’apanage des entreprises, des organisations syndicales et des salariés, mais que l’administration n’a pas à intervenir. Or, le rapport suggère de permettre à la Direccte, dans un délai de deux mois suivant le dépôt de l’accord, de demander  l’annulation de tout ou partie de l’accord devant le TGI.

La fonction RH n’existe que dans les entreprises qui comptent 100 à 150 salariés. En deçà, elle ne dispose d’aucune structure dédiée, hormis l’administration de la paie. Elles appliqueront alors les accords conclus au niveau des branches qui décideront des stipulations supplétives s’appliquant dans les domaines définis par le Code du travail. Mais leur position est parfois éloignée du terrain. Or, le sur-mesure est encore plus indispensable aux petites structures.

De même,  nous nous interrogeons sur la capacité des partenaires sociaux à laisser suffisamment de place et de faculté d’adaptation aux accords d’entreprise. Il ne faudrait pas que les branches, en se substituant à la loi, brident et limitent le champ de la négociation d’entreprise. Le risque étant de condamner la petite entreprise à gérer en interne un accord difficilement applicable. C’est pourquoi, nous souhaitons cantonner les prérogatives de la branche à l’élaboration d’un socle de droits communs. A la manière d’une "voiture-balai" pour laisser le maximum d’initiatives aux entreprises.

En outre, nous regrettons que le rapport maintienne le principe des procédures d’extension des accords de branche. Car ces procédures sont trop longues, il faut parfois attendre 18 mois pour que le texte soit validé. Soit une perte de temps importante pour l’entreprise.

Trois ans est même un délai beaucoup trop long. Il faut faire vite. Certes, ce projet va modifier les prérogatives de nombreuses personnes au plus haut des organigrammes.  Mais ce rapprochement est indispensable. C’est important car des branches ne sont pas viables et elles sont beaucoup trop nombreuses, ce qui rendrait beaucoup trop important le nombre de normes.

D’ores et déjà, nombre d’entreprises ont fait bouger les lignes sur le sujet via les accords de modulation du temps de travail ou en révisant le taux des heures supplémentaires proposés par la loi du 20 août 2008 sur la représentativité syndicale. Des compromis ont été trouvés sur le terrain. Sans grande difficulté.

La proposition 42 du rapport propose de faire prévaloir l’accord collectif sur le contrat de travail uniquement dans les domaines préservant l’emploi : la mobilité, la GPEC et le maintien dans l’emploi. Mais ce champ est restrictif. Il n’inclut pas, en effet, les aspects liés à l’organisation générale de l’entreprise comme par exemple l’aménagement du temps de travail. Ce que nous déplorons.