Egalité professionnelle : comment les DRH mesurent les écarts de salaire ?

Il aura fallu trois ans à Manitou, le leader mondial de la manutention (2 100 salariés dont 19 % de femmes), pour parvenir à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. En 2015, l’entreprise se saisit du sujet en signant son premier accord dédié. Y figurent, outre la promotion des femmes à des postes d’encadrement, l’engagement de financer la totalité du congé paternité et d’analyser les écarts de rémunération afin de réduire les écarts non justifiés. A ce titre, l’entreprise débloque une enveloppe de 50 000 euros pour gommer les écarts de salaire. Six femmes bénéficient alors d’un réajustement salarial. En 2018, l’entreprise récidive en signant un second accord qui vise à atteindre l’égalité des rémunérations de base au sein de chaque métier. "L’objectif est d’atteindre l’écart zéro au premier semestre 2019", souligne Ingrid Auvray, directrice des rémunérations et avantages sociaux du groupe. L’entreprise s’attaque en parallèle aux discriminations dues à l’importance des temps partiels, "en prenant à sa charge les cotisations retraite sur la base d’un temps plein lors des congés parentaux".

CNP Assurances (2 900 collaborateurs dont 60 % de femmes), qui figure pour la première fois dans le palmarès international sur l’égalité professionnelle de l’association Equileap, aux côtés de L’Oréal et de Kering, affiche un écart salarial inférieur à 1 %. En 2011, il était de 1,8 %. Entre temps, 400 situations ont été régularisées. "L'équilibre actuel est le reflet de la politique volontariste que nous avons mené depuis sept ans et découle de la mobilisation de la filière RH, des managers et des syndicats, assure Bérengère Grandjean, DRH de l’entreprise. Nous constatons que sur l’ensemble des classifications et à poste égal, il n’y a plus de différence". Au point où cette année, aucune enveloppe de rattrapage n’est prévue. Le sujet de l’égalité professionnelle est désormais intégré dans un accord global sur la qualité de vie au travail. "L'accent est aujourd'hui mis sur d'autres objectifs, à savoir favoriser l'accès des femmes à des postes à responsabilités, y compris pour celles travaillant à temps partiel", poursuit Bérengère Grandjean.

Chez Randstad (3 800 salariés), qui détient le label égalité depuis 2011, la différence d’écart est passée de 1,8 % en 2011 à 0,7 % aujourd'hui. La priorité est là encore la féminisation des postes de direction. "Nous avons atteint l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Nous souhaitons atteindre 60% de femmes aux postes de direction d’ici à trois ans, prévient Sabrina Salvatore, responsable RSE et transformation des RH du groupe. Le taux est actuellement de 51%".

Cas exceptionnels ? Sûrement. Selon une étude réalisée par la Dares et le Centre Maurice Halbwachs, en 2015 - et qui fait encore référence -, on est encore loin du compte. La sociologue Sophie Pochic a analysé 98 accords et 88 plans unilatéraux. Résultat ? Selon les secteurs d’activité, les écarts salariaux vont de 0,3 % pour le bâtiment à 36,2 % pour les activités financières et d’assurance, en passant par 17,2 % pour les télécoms, 26,9 % pour les activités juridiques, comptables de gestion et à 20,8 % pour l’alimentaire. Pis : seules 54 entreprises réalisent un interne un diagnostic ou un suivi et six d’entre elles définissent une enveloppe de rattrapage.

La question est pourtant devenue politique. Déclarée grande cause nationale par le Président de la République, l’égalité femmes hommes est inscrite dans la loi Avenir professionnel. La loi du 5 septembre 2018 prévoit en effet des mesures pour résorber les inégalités salariales. Des dispositions qui entreront en vigueur au plus tard le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

Encore faut-il s’accorder sur les outils de diagnostic. Muriel Pénicaud a confié à Sylvie Leyre, la DRH de Schneider, la mission d’identifier les meilleurs indicateurs pour mesurer ces écarts. "Quelques entreprises pilotes devraient tester la méthode", explique Céline Verzelletti de la CGT qui regrette, à l’instar de d’autres syndicats, de ne pas avoir été associée à la démarche. Pour l’heure, peu d’indications fuitent.

Mais une chose est sûre : la piste du logiciel, jugée trop complexe, semble être abandonnée au profit des critères suivants : l’écart de rémunération entre femmes et hommes, le pourcentage de femmes augmentées après un congé maternité, l’écart entre la part des femmes et celle des hommes augmentées, l’écart entre le temps moyen s’écoulant entre deux promotions pour les femmes et pour les hommes, et enfin, le nombre de femmes parmi les dix salariés les mieux payés de l’entreprise. L’ensemble porte sur 20 points ; 15 points devant être requis pour éviter une sanction.

Rachel Silvera, économiste, maîtresse de conférences à l’université Paris-Nanterre, auteure de "Un quart en moins. Des femmes se battent pour en finir avec les inégalités de salaires" émet quelques réserves. "Pourquoi faut-il prendre en compte le nombre de femmes les mieux payées de l’entreprise ? Cela ne signifie pas que l’entreprise pratique l’égalité salariale à tous les niveaux hiérarchiques. Il aurait été plus judicieux de se baser sur les bas niveaux de qualification plutôt que sur celui des femmes les mieux rémunérées". De même, l’économiste reste circonspecte sur le critère visant à prendre en compte le pourcentage de femmes augmentées après un congé maternité. "Cette obligation date de 2006. Les entreprises auront-elles des points parce qu’elles appliquent la loi ? N’aurait-il pas été préférable d'en soustraire en cas de non-respect ?".

De son côté, Sophie Sanchez, directrice générale en charge des RH du groupe de travail temporaire Synergie, s’inquiète d’un outil unique. "Comment faire une méthode qui soit compatible avec les classifications de branche et surtout transférable à l’ensemble des secteurs d’activité ? Les écarts de rémunération dépendent du type d’emploi et des grilles rémunérations de branches".

De fait, chacun y va de sa méthode et de son calcul statistique !

Manitou s’est rapproché au départ, d’un organisme indépendant, l’Observatoire des inégalités, pour acquérir des références sur les analyses d’égalisation des salaires femmes/hommes. L’entreprise développe désormais sa propre méthodologie en mesurant la contribution d’un salarié à la performance de l’entreprise, son positionnement salarial historique ainsi que sa courbe d’apprentissage dans le poste. "Un écart peut être justifié par le parcours professionnel d’un salarié et par la séniorité sur le poste", remarque Ingrid Auvray.

Randstad fait appel au cabinet AON Hewitt. Le prestataire passe au crible la fonction, le niveau de responsabilité, l’âge, la localisation géographique (Ile-de-France ou province), le type de contrat et l’ancienneté. Tous les ans, au moment des négociations annuelles obligatoires (NAO), l’entreprise consigne les avancées et les éventuels écarts injustifiés. Les données sont ensuite transmises aux managers pour approfondir l’analyse. "Nous disposons également d’une alerte permettant de savoir si ces derniers octroient les même augmentations aux femmes et aux hommes de la même catégorie", indique Sabrina Salvatore. Une vingtaine d’indicateurs portant sur l’égalité professionnelle ont, par ailleurs, été insérés dans la BDES.

Au sein de CNP Assurances, ces radiographies sont effectuées sur la base d’un temps plein. "Pour chaque campagne annuelle de NAO, notre attention se porte notamment sur les salariés qui n’ont pas bénéficié d’augmentation depuis trois ans. Ces données sont transmises aux managers. Ce sont eux qui décident d'augmenter le salarié si la performance du poste est au rendez-vous, relève Bérengère Grandjean. Le collaborateur a aussi la possibilité de demander une étude de rémunération individuelle".

Synergie accompagne les évaluations des managers et "vérifie que la non revalorisation est due à l’absence de performance et non le fait d’un congé maternité, par exemple", ajoute Sophie Sanchez. Idem pour les promotions ; les managers doivent justifier de leur choix. Une commission de suivi de l’accord se réunit une fois par an pour passer au crible l’ensemble des engagements pris par l'entreprise en matière d’égalité professionnelle.

D’autres méthodes existent. LHH Altedia s’appuie, par exemple, sur la méthode Oaxaca-Blinder, du nom de deux économistes américains, Ronald Oaxaca et Alan Blinder. "Elle permet d'apprécier les pratiques salariales à travers des critères objectifs et usuels comme les critères de classification/niveaux de responsabilité ; l’âge au titre de l'expérience ; la formation ; le lieu de travail et le métier pour identifier le différentiel résiduel inexpliqué entre les femmes et les hommes, détaille Delphine Trillot, directrice de projets RH au sein du cabinet. Le niveau de responsabilité reste toutefois le facteur explicatif majeur des niveaux de salaire".

Le cabinet conseil Perfegal propose, de son côté, un outil d'aide en ligne en direction des PME. Il se décline sous la forme d'un autodiagnostic "afin d'aider les entreprises à analyser rapidement leur situation pour pouvoir adopter les mesures nécessaires", explique Isabelle Guéguen, co-fondatrice du cabinet.

Dans ces différents scénarii, les rémunérations variables sont rarement prises en compte. "Le variable, comme les bonus, sont  davantage liés à la performance de chacun de nos sites", observe Sophie Sanchez. En revanche, dans la plupart des cas, les congés maternité sont neutralisés.

Ikea s’alerte dès qu’il y a 3 % d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Synergie intervient à partir de 5 % de différence.
Ces rattrapages ne font pas l’objet d’une communication spécifique. Ils sont intégrés à l’enveloppe d’augmentation individuelle. "Ces revalorisations n’ont pas lieu au détriment des augmentations générales, insiste Sabrina Salvatore de Randstad. Les partenaires sociaux sont vigilants sur ce sujet".

Mais ces démarches sont-elles suffisantes ? Il reste un angle peu traité afin de couper court aux débats sur les bons indicateurs, celui de la ségrégation professionnelle, c’est-à-dire de la répartition sexuée des emplois. "Les écarts de rémunération ne constituent que la partie immergée de l’icerberg, analyse Isabelle Gueguen, co-fondatrice du cabinet Perfégal. Car au-delà de ces écarts, il s’agit de retravailler sur la classification des emplois. Les postes administratifs ne sont pas dans les mêmes classifications que les postes techniques. Or, c’est une des causes importantes qui expliquent les différences de rémunération".

Rachel Silvera, codirectrice du réseau de recherche interdisciplinaire et international "Marché du travail et genre", ne dit pas autre chose. "Les femmes sont encore et toujours concentrées dans les emplois les moins qualifiés, les moins valorisés et les moins rémunérés, secteur du soin, de l’éducation, de l’assistanat, du nettoyage, constate-t-elle. "L’une des pistes pourrait donc être de revaloriser les emplois à prédominance féminine, en démontrant que ces emplois de service ou ces fonctions support méritent une plus forte reconnaissance, des rémunérations et des déroulements de carrière comparables à d’autres emplois à prédominance masculine". En clair, l’idéal serait qu’une assistante de direction soit payée comme un technicien.

L’idée fera-t-elle recette ? Un prochain chantier peut-être pour Muriel Pénicaud et Marlène Schiappa, toutes deux confirmées à leur poste, dans le nouveau gouvernement d'Edouard Philippe.