DRH : le risque climatique est déjà un risque professionnel - êtes-vous prêts ?

Le changement climatique n’est plus une externalité pour les organisations. Il est devenu une contrainte opérationnelle, qui s’installe dans le travail réel : dans les ateliers exposés à la chaleur, sur les chantiers soumis aux aléas météorologiques, dans les activités logistiques perturbées par les épisodes extrêmes.

Selon l’enquête OSH Pulse de l’EU-OSHA (2022), une part significative des travailleurs européens - de l’ordre d’un tiers selon les expositions considérées - est déjà confrontée à des risques liés à ces évolutions.

La question n’est donc plus de savoir si les organisations doivent s’adapter, mais comment. À cet égard, le positionnement des directions des ressources humaines est déterminant. Non parce qu’elles auraient vocation à traiter un sujet environnemental de plus, mais parce que la transformation en cours est, fondamentalement, une transformation du travail.

Les effets du changement climatique ne relèvent plus d’une anticipation à long terme. Ils produisent déjà des conséquences mesurables sur la santé et la sécurité au travail. Les travaux du European Trade Union Institute (Narocki, 2021) mettent en évidence une augmentation du risque d’accidents du travail lors d’épisodes de forte chaleur.

Au-delà des enjeux impérieux de prévention, ces évolutions affectent l’organisation du travail elle-même : désynchronisation des équipes, interruptions d’activité, dégradation des conditions de travail, tensions accrues sur certains métiers. Elles interrogent ainsi, en profondeur, la soutenabilité de certaines situations de travail.

Si ces transformations peinent encore à s’imposer dans les agendas décisionnels, ce n’est pas tant par indifférence que par difficulté à les appréhender. Les travaux en psychologie et en sciences comportementales ont largement documenté les mécanismes à l’œuvre face aux risques diffus et systémiques : dissonance cognitive, inertie organisationnelle, biais de conformité. Autant de facteurs qui contribuent à retarder l’action, y compris dans des organisations informées.

Le repositionnement de la fonction RH n'est pas seulement le fait d’une conviction. Il est encadré - et accéléré - par le droit.

La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail impose une mise à jour du DUERP qui conduit à intégrer les risques liés aux expositions climatiques - chaleur, pollution, événements extrêmes. La loi Climat et résilience du 22 août 2021 a, pour sa part, élargi les prérogatives des comités sociaux et économiques en matière environnementale. L'accord national interprofessionnel du 11 avril 2023 relatif à la transition écologique affirme explicitement que la transition ouvre des perspectives nouvelles en matière d'emploi, de compétences, d'organisation et de conditions de travail, et incite à leur intégration dans les négociations collectives.

Ces évolutions contribuent à repositionner la fonction RH au cœur de la capacité des organisations à anticiper, négocier et accompagner les transformations induites par le changement climatique.

Dans ce contexte, les réponses strictement déclaratives ou exclusivement techniques atteignent (très) rapidement leurs limites. Adapter une organisation au climat, cela commence sur le terrain.

Cela suppose de structurer des démarches associant les équipes exposées, les représentants du personnel et les fonctions opérationnelles : identification des situations de travail vulnérables, analyse des épisodes déjà vécus, formalisation des impacts en termes de santé, d’organisation et de continuité d’activité.

Adapter une organisation au climat, cela commence sur le terrain. Par des ateliers menés avec les équipes exposées. Par des diagnostics co-construits avec les représentants du personnel. Par une cartographie sérieuse des postes et des sites vulnérables, traduite en indicateurs RH concrets : jours d'absentéisme liés aux épisodes climatiques, sinistralité, coûts assurantiels, désorganisations documentées. Sans cette matérialisation, l'adaptation reste perçue comme une dépense. Traduite en indicateurs de continuité d'activité et de réduction des risques, elle devient ce qu'elle est réellement : une assurance opérationnelle.

La traduction de ces constats en indicateurs opérationnels constitue un levier décisif : absentéisme lié aux épisodes climatiques, fréquence des incidents, désorganisations documentées, coûts assurantiels. À cette condition, les politiques d’adaptation cessent d’être perçues comme des coûts additionnels pour apparaître comme des investissements en continuité d’activité et en maîtrise des risques.

Le cadre juridique existant offre, de ce point de vue, des leviers encore insuffisamment mobilisés. Le dialogue social permet de traiter ces enjeux dans leur complexité : aménagement des conditions de travail en cas de chaleur, dispositifs d’alerte et de prévention, évolution des compétences, accompagnement des mobilités professionnelles.

L’enjeu ne se limite pas à la conformité. Il réside dans la capacité à construire des compromis organisationnels acceptables, dans un contexte où les contraintes climatiques viendront durablement reconfigurer certaines activités.

Reconnaître que le changement climatique affecte le travail, c’est reconnaître que la réponse ne peut être uniquement technique ou environnementale. Elle est nécessairement organisationnelle et sociale.

Dans cette perspective, les directions des ressources humaines ne sont ni périphériques ni supplétives. Elles occupent une position structurante : celle d’acteurs de la prévention, du dialogue et de la transformation du travail.

La question n’est donc pas celle de leur compétence à traiter ces enjeux, mais celle de leur capacité à s’en saisir pleinement - en articulant exigences juridiques, réalités opérationnelles et temporalités sociales.

Car c’est bien dans cette articulation que se joue, désormais, une part essentielle de la résilience des organisations.