NEETs : avons-nous vraiment tout essayé ?

L’annonce récente du plan gouvernemental "Emploi futur 2026", dans un contexte de ralentissement économique et de remontée progressive du chômage des jeunes, remet au centre du débat une question que le droit social français peine encore à appréhender dans toute sa profondeur : celle de la désaffiliation durable d’une partie de la jeunesse vis-à-vis du travail.

Le sujet des NEETs -“Not in Employment, Education or Training”- continue pourtant d’être abordé principalement sous un angle statistique, budgétaire ou conjoncturel.

C’est sans doute une erreur d’analyse.

Car le maintien durable d’un noyau significatif de jeunes hors de l’emploi, de la formation et des études malgré l’accumulation continue de dispositifs d’insertion révèle moins une insuffisance quantitative des politiques publiques qu’une transformation beaucoup plus profonde de la question sociale contemporaine.

La problématique n’est plus uniquement celle de l’accès au marché du travail.

Elle devient progressivement celle de la soutenabilité psychologique, sociale et institutionnelle de l’intégration professionnelle elle-même.

Et c’est précisément ici que le sujet des NEETs dépasse largement les politiques d’emploi des jeunes pour interroger directement :

• l’architecture historique du droit du travail ;
• les transformations du capitalisme contemporain ;
• la fragmentation du rapport salarial ;
• et la capacité des organisations à demeurer des espaces d’intégration collective.

Le paradoxe actuel mérite d’être souligné.

Jamais les politiques publiques d’insertion n’ont été aussi nombreuses : contrat d’engagement jeune, accompagnement intensif, alternance, mentorat, insertion par l’activité économique, plateformes de repérage des décrocheurs, dispositifs régionaux de remobilisation.

Et pourtant, certaines tensions de recrutement demeurent structurelles.

Dans l’hôtellerie-restauration, plusieurs fédérations professionnelles continuent d’alerter sur des milliers de postes durablement non pourvus malgré le ralentissement observé depuis la fin de l’année 2025.

Dans les métiers du soin et de l’aide à domicile, les difficultés ne concernent plus uniquement le recrutement mais la capacité même à stabiliser les équipes dans le temps.

Dans l’industrie, plusieurs groupes ont commencé à internaliser des dispositifs de pré-intégration sociale ou comportementale avant même l’entrée effective dans l’emploi.

Autrement dit, le marché du travail contemporain produit simultanément :

• des besoins massifs de main-d’œuvre ;
• et une difficulté croissante à intégrer durablement certains publics.

Cette contradiction constitue probablement l’un des signaux faibles les plus importants des transformations actuelles du travail.

L’une des difficultés majeures du débat public tient au fait que le droit social continue essentiellement à raisonner à partir du salariat constitué.

Historiquement, l’architecture du droit du travail français repose sur une fonction relativement claire : corriger l’asymétrie du lien de subordination dans une relation salariale préexistante.

Protection contre le licenciement, santé au travail, représentation collective, sécurisation des parcours, lutte contre les discriminations, prévention des risques psychosociaux : l’ensemble du système juridique suppose implicitement l’existence préalable d’un individu déjà intégré au système productif.

Or, les NEETs se situent précisément en dehors de cette architecture.

Le sujet devient alors fondamental : comment penser juridiquement la question sociale lorsque la difficulté n’est plus seulement la protection du salarié, mais la capacité même à réintégrer durablement certains individus dans le travail ?

Cette évolution marque une rupture doctrinale silencieuse.

Pendant des décennies, le droit social visait principalement à protéger le travailleur contre les excès du pouvoir économique.

Aujourd’hui, une partie croissante des politiques publiques cherche désormais à reconstruire des capacités d’adhésion au travail lui-même.

Nous assistons ainsi à un déplacement progressif : d’un droit de protection du salarié vers une logique implicite de remobilisation sociale.

Le débat sur les NEETs reste encore largement structuré autour de la notion de compétences.

Or, les praticiens RH savent que la difficulté est désormais beaucoup plus large.

Les problématiques observées concernent de plus en plus :

• la stabilité émotionnelle ;
• la résistance psychologique ;
• la capacité à supporter l’incertitude ;
• le rapport à l’autorité ;
• la gestion des interactions professionnelles ;
• la continuité de l’engagement ;
• la capacité de projection dans le temps.

Depuis la crise sanitaire, de nombreux DRH constatent une progression significative des fragilités psychologiques chez les jeunes actifs : phénomènes anxieux plus fréquents, difficulté à maintenir des rythmes professionnels soutenus, fragilité relationnelle, désengagement rapide, épuisement précoce.

Dans certains secteurs à forte intensité opérationnelle - restauration, commerce, logistique, aide à la personne - les entreprises évoquent désormais des ruptures de contrats extrêmement rapides, parfois dès les premières semaines d’intégration.

Ces situations traduisent une transformation plus profonde : le marché du travail contemporain ne sélectionne plus uniquement des qualifications techniques.

Il sélectionne également des capacités implicites de stabilité sociale et psychologique.

L’évolution des organisations accentue encore ce phénomène.

Le capitalisme contemporain valorise désormais massivement :

• l’autonomie ;
• la flexibilité ;
• l’adaptabilité permanente ;
• la réactivité ;
• la disponibilité émotionnelle ;
• la gestion continue du changement ;
• l’autorégulation comportementale.

Autrement dit, l’entreprise moderne exige des individus capables d’absorber des niveaux élevés d’incertitude organisationnelle tout en maintenant une stabilité comportementale constante.

Cette transformation produit un effet de sélection invisible particulièrement puissant.

Les publics les plus fragilisés psychologiquement ou socialement deviennent mécaniquement les moins compatibles avec les nouvelles formes d’organisation du travail.

C’est probablement ici que réside l’un des angles morts majeurs des politiques d’insertion actuelles.

Nous continuons souvent à traiter la question des NEETs comme un déficit de qualification alors qu’il s’agit de plus en plus d’un problème de soutenabilité humaine du travail contemporain.

Cette évolution modifie profondément la fonction même de l’entreprise.

Historiquement, l’entreprise constituait principalement un espace économique structuré autour de la production et de la performance.

Aujourd’hui, elle devient également :

• un lieu de socialisation ;
• un mécanisme de stabilisation psychologique ;
• un espace de régulation comportementale ;
• un cadre de reconstruction identitaire ;
• parfois même le dernier collectif structurant stable.

Cette mutation est particulièrement visible dans les métiers de proximité.

Dans plusieurs groupes hôteliers ou de restauration, les managers consacrent désormais une part considérable de leur activité à rassurer, accompagner, prévenir les ruptures, maintenir l’engagement et gérer les fragilités émotionnelles.

Le rôle des DRH évolue lui aussi profondément.

La fonction RH ne se limite plus à recruter, administrer ou développer les compétences.

Elle devient progressivement une fonction de soutenabilité sociale des organisations.

Le sujet des NEETs révèle également une transformation plus large du marché du travail : la fragmentation croissante des trajectoires professionnelles.

Le modèle historique du salariat stable, continu et linéaire s’effrite progressivement au profit de parcours plus discontinus, plus individualisés et parfois plus précaires psychologiquement.

Cette évolution produit une nouvelle ligne de fracture : non plus seulement entre salariés et employeurs, mais entre individus capables de demeurer durablement intégrés dans les normes du travail contemporain et ceux qui en décrochent progressivement.

Cette fragmentation constitue sans doute l’un des enjeux sociaux majeurs des prochaines années.

Car une société dans laquelle une partie croissante des individus ne parvient plus à maintenir une trajectoire professionnelle stable devient mécaniquement une société plus vulnérable économiquement, socialement et politiquement.

La question des NEETs dépasse largement le seul sujet de l’emploi des jeunes.

Elle révèle, plus profondément, une fragilisation progressive du lien entre l’individu, le travail et les institutions collectives qui structuraient historiquement les trajectoires sociales.

Pendant longtemps, l’enjeu central du droit social consistait à protéger le salarié dans l’exercice de son travail.

Le défi qui émerge désormais est différent : préserver la capacité même des individus à entrer, rester et se projeter durablement dans des organisations devenues plus exigeantes, plus mouvantes et psychologiquement plus intensives.

C’est toute la difficulté du moment actuel.

Car les politiques publiques continuent encore largement à raisonner en termes d’accès à l’emploi, là où les entreprises sont de plus en plus confrontées à des problématiques de soutenabilité humaine du travail : maintien de l’engagement, stabilité émotionnelle, prévention des ruptures, capacité d’adaptation continue, fatigue psychologique.

Autrement dit, la question n’est plus uniquement de savoir comment remettre durablement les jeunes dans l’emploi.

Elle devient progressivement celle de la capacité de notre modèle économique à produire des environnements de travail humainement soutenables.

Le sujet des NEETs agit alors comme un révélateur.

Révélateur des limites d’un marché du travail qui valorise toujours davantage l’autonomie, l’adaptabilité et l’autorégulation comportementale.

Révélateur également d’un déplacement silencieux de la fonction de l’entreprise, appelée à devenir bien davantage qu’un simple espace de production : un lieu de stabilisation sociale, psychologique et parfois même identitaire.

C’est probablement là que se situe l’enjeu majeur des prochaines années pour les acteurs RH, les partenaires sociaux et le législateur.

Non plus seulement protéger le travail.

Mais préserver durablement les capacités humaines à travailler.