Depuis quelques mois, le grand public et les entreprises découvrent les Agents IA. On ne parle plus ici d’assistants de discussion, mais de système autonomes basés sur l’IA. Beaucoup prédisent que c’est avec cette évolution de l’IA qu’il y aura une révolution du travail et un risque réel pour de nombreux emplois. Voyons dans cette chronique ce que sont les agents IA et quelles sont les nouvelles problématiques RH associées.
"Je crois que les managers d’aujourd’hui seront les derniers à gérer des équipes exclusivement humaines" : a déclaré Zahra Bahrololoumi, CEO Royaume-Uni et Irlande de Salesforce. C’est l’une des nombreuses phrases qu’on a pu entendre de la part de patrons de la tech depuis l’arrivée de l’IA agentique. Dès avril 2025, Microsoft publiait son Annual Work Trend Index dédié à la "frontier firm", ce nouveau modèle d’entreprises aux équipes mixtes humains-IA, avec 82 % des leaders business sondés qui s’attendent à utiliser le travail d’agents IA dans les 12 à 18 mois à venir. Et même les SIRH anticipent cette évolution, on pense notamment à Workday qui a déjà ajouté à son produit une brique dédiée à la gestion des agents IA. On gèrerait ainsi dans un même SIRH des ressources humaines, et des ressources non-humaines. Mais au-delà d’annonces d’entreprises qui par ailleurs vendent de l’IA, on peut se rappeler que Josh Bersin annonçait cette révolution depuis fin 2024. Non sans impacts sur les équipes RH.
Si vous connaissez probablement l’IA générative, qui a la capacité à générer des contenus (textes, medias, etc), elle a donné naissance à de nombreux assistants IA. Des chatbots nourris à l‘IA pour répondre aux questions de prospects, de clients ou même de collaborateurs sur des sujets simples.
La différence avec les agents IA, c’est qu’ils agissent.
En effet, un agent IA est un système basé sur de l’intelligence artificielle qui a deux pouvoirs : le pouvoir d’effectuer une tâche (dans un de vos logiciels par exemple), et le pouvoir de le faire en autonomie ! Contrairement aux assistants IA, ils sont proactifs. Lorsqu’on leur donne un objectif, ils raisonnent, s’organisent et enchaînent les tâches sans intervention humaine. Bien sûr, pour y arriver il faut qu’ils parviennent à se connecter à d’autres logiciels et qu’ils aient l’autorisation d’agir en votre nom. Par exemple, si vous voulez qu’ils réservent un train pour vous, il faut leur donner accès à votre compte SNCF (et à la partie paiement si vous l’autorisez à payer pour vous).
Ces agents IA ont donc le potentiel de faire une partie immense du travail aujourd’hui réalisé par des humains. Chefferie de projet, prospection commerciale, marketing ciblé, événementiel, décisions financières… le potentiel est vertigineux.
Les agents IA peuvent techniquement déjà réorganiser votre planning, commander les matières premières dont vous avez besoin pour fabriquer un produit, organiser une réunion de lancement de projet, répondre aux mails ou remplir des formulaires en votre nom. Le tout, en demandant votre validation pour les tâches sensibles (quand il peut y avoir des données privées, ou la réalisation d’une commande ou d’un paiement).
Pour fonctionner dans le cadre du travail, les Agents IA ont besoin d’être paramétrés, sécurisés et d’avoir accès aux bons logiciels (notamment grâce aux Model Context Protocols, ou MCP). Alors les agents IA peuvent être très efficaces dans leurs fonctions. Voici certains cas d’usage prometteurs spécifiques aux RH :
- Dans le domaine du recrutement, ils peuvent analyser automatiquement une offre, sourcer des profils, envoyer des messages personnalisés, classer les réponses et aller jusqu’à planifier un entretien, en créant une visio ou en réservant une salle dans vos bureaux.
- Dans le domaine de la formation, ils peuvent alléger le travail des responsables L&D en s’occupant de la saisie manuelle, notamment en mettant à jour les systèmes à partir des feuilles d’émargement même scannées, en intégrant des programmes d’organisme de formation à partir d’un catalogue, ou en organisant la logistique (sondage des disponibilités, création d’une session, réservation de la salle, envoi des convocations, etc).
- Dans le domaine de la paie, ils pourront corriger automatiquement les oublis de primes, modifier les bulletins et déclencher les virements. Si vous le souhaitez et l’autorisez bien sûr.
Citons aussi, côté candidats, les agents IA qui postulent à la place de ces candidats dans votre entreprise.
Cette nouvelle capacité à accomplir des tâches complexes en autonomie change la position de l’IA en entreprise. Plutôt que de se contenter d’assister des collaborateurs humains, les agents IA ont leur propre rôle, lié à ce qu’ils “savent” faire. Des compétences, une fonction, un coût et parfois… un nom. Ainsi que la possibilité de travailler en équipe, avec d’autres. Cela en fait presque des “collaborateurs” à part entière (qui eux aussi ont un nom, des compétences, un coût, etc).
D’ailleurs, certaines entreprises choisissent d’intégrer les agents IA dans leurs organigrammes (exemple avec 30 humains et 150 agents IA). Bientôt, les collaborateurs humains devront composer avec ces nouveaux “collègues” d’un genre nouveau. Mais est-ce que cela fait partie du rôle des RH de gérer ces agents ? Nous le pensons. Il faudra par ailleurs s’assurer que les collaborateurs soient prêts à devenir des "managers d’agents".
Plus largement, cela repose la question de l’avenir des emplois, car les agents IA permettent de franchir un grand cap d’automatisation du travail. Et les questions de sécurité prennent un nouvel essor, notamment sur les accès de ces Agents IA à des information personnelles, sensibles et stratégiques. Et on peut aussi se dire que, l’IA n’étant pas fiable, les erreurs d’Agents IA dans le flux de travail pourraient avoir des conséquences bien plus dommageables que les erreurs des IA Génératives lorsqu’on leur pose une simple question. Enfin, on peut se demander quelle sera la tentation des salariés de recourir en secret à des Agents IA pour faire une partie de leur travail à leur place.
En conclusion, on peut aussi se demander si les agents IA sont un risque pour les emplois RH (au moins les plus administratifs), ou s’ils vont renforcer l’importance d’avoir des RH en entreprise pour attirer, engager et fidéliser des talents humains dans des organisations hybrides.
