La mobilité des salariés au sein des groupes est aujourd'hui monnaie courante. Dans ce contexte, s'est développée la pratique consistant à prévoir, dans les contrats de travail, une clause réservant à l'employeur la possibilité de muter les salariés au sein du groupe auquel il appartient.
Cela peut être vécu comme une contrainte par les salariés, qui, ayant souscrit à une telle clause, sans toujours en mesurer la portée, se voient, le moment venu, imposer une mutation.
Il ne faut pas oublier cependant que la mobilité intragroupe représente, avant tout, un attrait pour les candidats qui recherchent les meilleures perspectives d'évolution de carrière (à travers, par exemple, le bénéfice de chartes de mobilité intragroupe) ainsi que les différents avantages que peuvent apporter les groupes en terme de prévoyance, mutuelle, intéressement, participation…
Dans une décision rendue le 23 septembre 2009 (lire l'arrêt), la Cour de Cassation sanctionne cette pratique.
La clause sanctionnée
La clause du contrat de travail annulée par la Cour de Cassation était rédigée en ces termes : « Mobilité entre les différentes sociétés RFA : Monsieur JL X…pourra être amené à exercer ses fonctions dans toute autre société RFA. La mise en œuvre de la présente clause donnera lieu à la rédaction d'un nouveau contrat de travail auprès de la société d'accueil… ». Elle considère « qu'un salarié ne peut accepter par avance un changement d'employeur », « …alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale… ».
La Cour de Cassation annule la clause au motif qu' « elle engage le salarié à accepter toute mutation dans une autre société ».
Cette décision s'inscrit dans la droite ligne d'une jurisprudence de la Cour de Cassation annulant les clauses autorisant, par avance, l'employeur à réviser un élément essentiel du contrat de travail.
Ainsi en est-il des clauses autorisant l'employeur à modifier la partie variable du salaire ou par lesquelles un salarié s'engage à passer d'une durée de travail à temps complet à une durée à temps partiel.
Sévérité de la Cour
Ce faisant, la Cour de Cassation traite néanmoins avec beaucoup plus de sévérité les clauses de mobilité intragroupe que les clauses de mobilité géographique
En effet, l'on sait que la Cour de Cassation admet la licéité de la clause par laquelle un salarié s'engage, par avance, à être muté dans un nouveau lieu de travail, à condition que le périmètre de la mutation soit précisément défini et que la clause soit appliquée dans l'intérêt de l'entreprise et sans abus.
Pourtant, la mutation dans un autre secteur géographique entraine bien également la modification d'un élément essentiel du contrat de travail.
Dans sa décision du 23 septembre 2009, la Cour de Cassation ne suit pas ce raisonnement puisqu'elle prohibe, de façon générale et sans réserve, toute clause par laquelle un salarié accepterait « par avance un changement d'employeur » ; ce qui semble exclure également les clauses qui indiqueraient de façon précise (ce qui n'était pas le cas en l'espèce) dans quelles sociétés le salarié s'engage à être muté.
Il est vrai que, dans ce cas d'espèce, le changement d'employeur s'accompagnait également d'une mutation géographique qui excédait le périmètre de la clause de mobilité géographique, distincte de la clause de mobilité intragroupe.
Il n'en demeure pas moins que c'est la clause de mobilité intragroupe qui a été sanctionnée par la Cour de Cassation.
Par cette décision de principe, la Cour ne tient pas compte de la spécificité des groupes de société dans lesquels les salariés bénéficient de politiques de ressources humaines communes, et, à fortiori, de la spécificité des unités économiques et sociales dans lesquelles les salariés partagent souvent une direction, des locaux, un statut collectif communs et sont représentés par les mêmes délégués du personnel ou membres du comité d'entreprise.
Deux poids deux mesures
On ne peut s'empêcher de mettre en parallèle cet arrêt avec les nombreux autres décisions ou textes assimilant le groupe à une entreprise pour déterminer certains droits des salariés.
C'est bien ainsi au niveau du groupe, et non de l'entreprise, que sont appréciés, à titre d'exemples :
- la réalité des difficultés économiques et le seuil de 1000 salariés entraînant des obligations accrues en matière de licenciement économique ;
- le périmètre des recherches de reclassement à la suite d'un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude,
- l'ancienneté qui est automatiquement reprise en cas de mutation au sein d'une société appartenant à un même groupe …
C'est encore au niveau de l'unité économique et sociale qu'est apprécié le seuil de 50 salariés entrainant l'obligation de mettre en place une participation.
Reste à espérer que la Cour de Cassation assouplisse, à l'avenir, sa position et applique aux clauses de mobilité intragroupe les principes dégagés pour les clauses de mobilité géographique en reconnaissant la licéité d'un engagement de mobilité au sein d'autres sociétés du groupe, précisément identifiées. Le juge exercerait alors un contrôle de l'application de telles clauses, en vérifiant, notamment, que le salarié conserve bien les éléments essentiels de son contrat de travail et que la clause a été appliquée dans l'intérêt du groupe et sans abus.
Sylvie Morel
Avocat
Cabinet Altana