Comment les DRH vont-ils aborder l'année 2012 ? Quelles sont les problématiques qu'ils vont avoir à traiter en priorité ? L'étude du cabinet Deloitte présentée hier délivre les 10 grandes tendances qui vont impacter la fonction. Plusieurs DRH présents lors de cette restitution ont apporté un éclairage pratique.

Impact de la crise sur les RH

L'étude ne l'aborde pas, mais la plupart des DRH présents n'ont pas manqué de souligner que la crise financière de cet été impacte leur fonction. Ainsi, chez l'Oréal, David Arnera, directeur du "management développement", relève que lors des périodes de crise, "cela reste un combat pour les RH de défendre les recrutements et la formation". "La formation a également été le premier budget impacté par la crise chez Sidel" ajoute Cyril Rayer, directeur du développement des compétences. Néanmoins, certains DRH sont plus nuancés. Alain Hengsen, vice président human ressources d'EADS ASTRIUM explique que "les recrutements sont maintenus, même s'il y a une certaine baisse d'activité". Et pour Anne Bitz, DRH de RATP Dev, "les crises ont aujourd'hui moins d'impacts systématiques du fait de leur rapprochement".

Retenir et attirer les talents

Cependant, "malgré la crise et les chiffres du chômage qui restent assez élevés, les entreprises ont du mal à recruter et à fidéliser des compétences clés", relève l'étude du cabinet Deloitte. Ainsi, chez EADS, même si le turn over est très faible, l'entreprise connaît une pénurie d'ingénieurs. "Pour y remédier, nous sensibilisons les jeunes en amont et travaillons également sur les possibilités de carrière", explique Alain Hegsen. Le groupe pharmaceutique Bristol Myers Squibb connaît les mêmes difficultés pour recruter des médecins, et "lorsque nous y parvenons précise Virginie Nobilet, human ressources associate director d'UPSA, nous devons faire face à un turn over important. C'est pourquoi, nous recrutons aujourd'hui moins de médecins, mais plus de pharmaciens, avec lesquels nous ne sommes pas confrontés au même phénomène".

La détection des potentiels

Une autre tendance perdure : relever le défi des départs à la retraite de la génération du baby-boom. Plus de 50 % des dirigeants d'entreprise et des DRH s'attendent à devoir faire face à des déficits importants dans les fonctions de direction générale dans les 3 à 5 ans à venir. Le développement du leadership et la gestion des talents sont donc des questions majeures pour 60 % des DRH interrogés. Pour améliorer la performance, L'Oréal couple sa politique de formation avec celle de rémunération. De son côté, EADS développe la diversité en matière de recrutement, avec l'arrivée, non plus seulement d'ingénieurs, mais aussi d'universitaires. Le groupe essaie également d'attirer les femmes qui ne représentent que 25 à 30 % de ses effectifs.

La fin d'un modèle de carrière uniquement ascensionnel

Enfin, l'étude constate que le modèle d'une carrière uniquement ascensionnelle représente désormais une vision trop uniforme et obsolète de la vision du management. Certaines entreprises, comme UPSA, réduisent les niveaux hiérarchiques et suppriment les micro-équipes. "Mais il est important que les salariés aient malgré tout le sentiment d'évoluer dans leur métier, même si ce n'est pas pour prendre la place de leur chef", explique Virginie Nobilet. Il faut donc éviter la démotivation. C'est ce qu'a fait EADS en créant en parallèle des "executive managers", des groupes d'experts, qui bénéficient des mêmes avantages et rémunérations.