Les DRH sont-ils prêts à mettre en place des accords « compétitivité emploi » ? Alors que l'exécutif donne deux mois aux partenaires sociaux pour définir un cadre national à ces futurs accords (les négociations démarrent le 17 février au siège du Medef), pour permettre aux entreprises d'imposer une baisse de rémunération ou une hausse du temps de travail, en fonction de leur niveau d'activité sans contrepartie financière, les entreprises restent prudentes.
Les chances de voir aboutir une telle réforme, à deux mois du scrutin présidentiel, semblent minimes.

Eviter un PSE

Cette nouvelle possibilité n'est pas totalement rejetée par les employeurs. Des sociétés comme Poclain Hydraulics, à Verberie dans l'Oise, n'ont pas attendu la réforme législative pour passer à l'acte. Avec des résultats plutôt satisfaisants. « La réduction du temps de travail assortie d'une baisse proportionnelle des salaires (de 5% pour les ouvriers à 15% pour les cadres) pour les 1700 salariés du groupe (sites étrangers compris) était pour nous la seule possibilité d'éviter un plan social de 120 personnes en France, souligne Alain Everbecq, DRH du groupe. Cet accord signé par la CGT, la CFDT et la CFE-CGC pour une durée de neuf mois a permis le rétablissement de la situation dès l'année suivante. Aujourd'hui, nous renouons avec la croissance. Avec, en prime, le maintien des compétences internes ». Et le sentiment d'avoir échappé au pire.

Une mise en œuvre difficile

Ces accords comportent toutefois plusieurs risques. En premier lieu, celui de déclencher un bras de fer avec les syndicats. La loi sur la représentativité de 2008 impose en effet que, pour entrer en vigueur, les accords d'entreprises soient signés par les syndicats représentant au moins 30% des personnels, sans opposition de syndicats représentant plus de 50% des voix. Or, «comment les convaincre d'accepter de tels sacrifices ? », s'interroge Michel Bichet, DRH du voyagiste Fram. Car «contrairement à l'Allemagne, ils n'ont pas toutes les cartes en main pour débattre des enjeux économiques. Ils ne sont pas associés à la stratégie. D'où leur position de défiance vis-à-vis des directions d'entreprise. Et la difficulté pour nous de les rallier à ce type de négociation. Ce changement culturel est souhaitable mais il prendra du temps».

Une forte démotivation

De même, l'adhésion du personnel semble difficile à obtenir.« Ce n'est pas aux salariés de faire les frais de la crise. Encore moins aux bas salaires, prévient Mireille Fesser, DRH de Volvo Trucks France. Seule la suppression de la part variable de la rémunération, distribuée aux cadres, peut permettre d'ajuster la masse salariale ». Quoiqu'il en soit, « faire reposer la responsabilité d'une baisse d'activité sur les salariés susciterait une totale incompréhension en interne, note, pour sa part, Stéphanie Laakmann, DRH d'Ozitem, une société de services en ingénierie informatique. Et engendrerait une forte démotivation». Ce type de négociation n'est donc pas sans conséquence. « Le climat social peut très vite se détériorer, souligne Dominique Olivier, DRH de Bosch France, avec le risque de produire un travail de moindre qualité ». Une situation dont les DRH ne sortiraient pas gagnants.

Manque de visibilité

Surtout, ces derniers craignent de ne pas pouvoir tenir leurs promesses en matière d'emploi. A l'image de Continental à Clairoix (Oise), qui a dû se résoudre à fermer deux ans après le passage aux 40 heures. « Même si nous le souhaitions, nous ne pourrions pas respecter des engagements à l'horizon de trois à quatre ans », relève Stéphane Fayol, DRH de Terreal, spécialiste des toits et des murs en terre cuite. Actuellement, la visibilité de notre carnet de commandes est à peine d'un an ».

Des risques juridiques

Enfin, sur le plan juridique, ces accords ne sont pas totalement sécurisés. « Je n'imagine pas un droit entreprise par entreprise, poursuit Michel Bichet. Nous allons assister à une véritable cacophonie ». « Ce niveau de négociation n'est pas le bon », observe Eric Vergne, dirigeant de deux PME industrielles, Elcom et TLM (63 salariés). Des accords conclus par la branche professionnelle apporteraient plus de sécurité et surtout un cadre de discussion. »
Autre problème : que se passe-t-il si les salariés refusent ? Les prudhommes peuvent-ils remettre en cause ces licenciements ? Chez Poclain Hydraulics, par exemple, 39 personnes qui refusaient un avenant à leur contrat de travail ont été licenciées. Quinze salariés ont saisi les prud'hommes. « Nous les avons licenciés pour motif personnel, basé sur le refus d'accepter des changements issus d'un accord collectif ; eux estiment qu'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, explique Alain Everbecq. Le 31 octobre dernier, le conseil des prud'hommes de Creil a validé notre position. Trois personnes ont fait appel de la décision ». Réponse le 12 septembre 2012.
Jusqu'ici, la signature d'un avenant au contrat individuel, signé par chaque salarié, est nécessaire. Que se passera-t-il demain si le salaire et le temps de travail peuvent être négociés directement par les syndicats de l'entreprise, sans consentement de la personne intéressée ? Quels seront les recours possibles ?
 

D'autres alternatives

Un véritable terrain miné. Dont les DRH souhaitent, pour l'heure, se détourner en explorant d'autres pistes de flexibilité : modulation horaire chez Bosch, par exemple, pour éviter le recours aux heures supplémentaires et aux intérimaires; mobilité inter-sites chez Terreal ou encore non renouvellement des contrats à durée déterminée chez Fram.
« Nous avons cherché à travailler différemment mais sans jamais demander des contreparties financières aux salariés», assure Dominique Olivier. « L'emploi est notre maître-mot. Mais les accords compétitivité emploi seront notre tout dernier recours si l'on ne peut rien faire d'autre», ajoute Stéphane Fayol.
Un dernier joker, en somme, que seules quelques sociétés pourraient se résoudre à utiliser.