C'est dans un contexte bien particulier que s'ouvrent les négociations annuelles obligatoires (NAO) pour 2012. Les annonces des restructurations survenues en novembre ont douché l'optimisme du premier semestre, réduisant les marges de manoeuvre financières des entreprises.

Des budgets revus à la baisse

Selon la dernière étude du cabinet Deloitte, spécialisé en ressources humaines, dont Actuel-RH révèle en exclusivité les premiers résultats (1), les budgets destinés aux augmentations salariales (incluant hausses collectives et individuelles, lire tableau ci-dessous) devraient connaître un tassement de 0,30% pour se situer entre 2,4 % et 2, 9 %. Or, les premières hypothèses, dressées cet été, prévoyaient des augmentations de 3%. « Un seuil, toutefois, supérieur à l'an passé (de 2 à 2,5%), avertit Philippe Burger, responsable du département rémunération globale au sein du cabinet. Mais plus faible que prévu en raison de la crise financière et des incertitudes sur l'année 2012 ».
Mercer table également sur une progression de 2,7% avec des budgets médians compris entre 2,8% pour les cadres, 2,7% pour les ouvriers et 2,6% employés.

Les augmentations de salaires prévues en 2012 (% moyen)

Catégories	2011	2012
Dirigeants	2,5 % / 3 %	2,8 % / 3,2 %
Cadres supérieurs	2,4 % / 2,8 %	2,8 % / 3,2 %
Cadres	2 % / 2,4 %	2,4 % / 2,9 %
Jeunes diplômés	Moins de 2,2 %	2,5 %
Non cadres gestion	2 % / 2,2 %	2,3 % / 2,5 %
Non cadres ouvriers	1,9 %	2,2 % / 2,5 %
Ensemble	2 % / 2,5 %	2,4 % / 2,9 %

Source : Deloitte

Lancement des premières NAO

D'ores et déjà, plusieurs entreprises ont fait les frais de la rigueur. BNP-Paribas a ainsi ouvert le bal des négociations, dès septembre. L'accord, signé le 30 octobre, par le seul SNB-CFE-CGC prévoit une revalorisation des salaires de 0,6% pour les salaires inférieurs à 100 000 €, contre 1% l'an passé. La proposition initiale de la direction consistait en une augmentation de 0,4%. Chez HSBC, les discussions autour des augmentations générales devraient se conclure, par un accord portant sur une progression de 1% pour les rémunérations allant jusqu'à 60 000 euros brut par an. Une augmentation qui concernerait, selon Pascal Montmain, délégué syndical central CFDT, « 82% des salariés ».
Axa (30 000 salariés) devrait faire un peu mieux. L'assureur a négocié, en 2010, un accord triennal courant jusqu'en 2012. Concrètement, durant cette période, le texte assure une augmentation systématique de 1%, chaque année, pour les augmentations générales et autant pour les augmentations individuelles. « C'est un accord assez protecteur, convient Daniel Kayat, coordinateur national CDFT de l'entreprise. Car quel que soit le niveau de l'inflation, nous avons au moins 2% de garanti ». Cet accord-cadre ne se substitue toutefois pas à la NAO. Il prévoit une clause de rencontre annuelle permettant de négocier d'éventuels ajustements. « Les discussions actuelles touchant le complément de rémunération tournent autour de 0,7% sur les augmentations générales ». Un seuil jugé acceptable par le syndicaliste puisque, au final, la revalorisation serait de 2,7%. Sans compter les primes allant de 1 000 à 7000 € selon les catégories de salariés.

Des discussions tendues

Pour les autres, les discussions risquent d'être tendues. Dassault ouvra sa première réunion de négociation le 30 novembre ; l'entreprise devrait revoir ses prévisions à la baisse. L'an passé, l'accord prévoyait, outre des augmentations individuelles de 3,5% pour les cadres et de 3% (AI + AG) pour les non-cadres, un effort supplémentaire de 1% conditionné à la vente d'un Rafale. Or, les récentes difficultés commerciales de l'avion militaire contrarient les promesses de la direction. Les syndicats, CFDT et CFE-CGC en tête, devraient en tirer les leçons, ne souhaitant plus « indexer les prochaines négociations salariales à un hypothétique contrat commercial », selon Raymond Ducrest, délégué central de la CFDT.
Safran (36 000 salariés) pourrait stabiliser son enveloppe d'augmentation générale autour de 2,5% de sa masse salariale, contre 3% en 2011. « Le contexte économique pousse à la prudence, convient Raphaëlle Giovannetti, responsable rémunérations et avantages sociaux de l'entreprise. L'objectif numéro un étant de maintenir l'emploi ».

Des mesures d'austérité répercutées sur les budgets

D'autant que le plan de rigueur, annoncé, le 7 novembre, par le gouvernement, a alourdi les charges des entreprises. Augmentation du forfait social, taxation supplémentaire des contrats d'assurance… « Ces mesures ont un coût que les entreprises vont répercuter dans leurs budgets », note Bruno Rocquemont, responsable de l'activité enquêtes et rémunération chez Mercer… D'où des enveloppes moins généreuses incluant parfois des dispositifs spécifiques pour la réduction des écarts salariaux entre hommes et femmes. A la BNP-Paribas, par exemple, un million d'euros est dédié au rattrapage des inégalités salariales. En revanche, la prime dividendes négociée en novembre devrait avoir peu d'impact.

Perte de pouvoir d'achat pour les cadres

Sur le terrain, l'inquiétude grandit. Notamment chez les cadres exclus de plus en plus des augmentations générales. « Ils sont pénalisés non seulement par les augmentations individuelles qui ne profitent pas à tous mais aussi par leur rémunération variable définie selon des critères plus ou moins objectifs, prévient Laurent Trombini, délégué CGT du groupe électronique Thalès. Or, la rémunération variable peut représenter de 8% à 20% du salaire de base. D'où de réelles pertes de pouvoir d'achat « allant jusqu'à 6 000 euros annuel pour un cadre opérationnel et jusqu'à 10 000 euros annuel pour un cadre supérieur ».
Ces pratiques visent à fidéliser en récompensant les compétences clés de l'entreprise. Mais elles écartent, du même coup, un certain nombre de cadres, souvent les plus fidèles, de ce type de rémunération. Un constat partagé par la CFDT de PSA. Son délégué, Ricardo Madeira n'exclut pas des mobilisations, site par site, de cette catégorie de salariés jusqu'ici choyés par l'entreprise. Et ce, malgré les annonces des suppressions d'emplois.
Autant dire que les DRH devront avoir de solides atouts dans leurs manches pour lancer les NAO 2012. Et répondre aux revendications catégorielles.


(1) Enquête portant sur un panel de 47 entreprises dont 40% ont plus de 10 000 salariés, à paraître le 5 décembre.