Il faut prévenir et non guérir. C'est le message que la Cour de cassation adresse aux entreprises en matière de harcèlement.  Réagir en sanctionnant le salarié harceleur, c'est déjà trop tard.

La salariée harceleuse sanctionnée

Une auxiliaire de vie de nuit dans un établissement hospitalier prend acte de la rupture de son contrat de travail. Elle reproche à son employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour la protéger du harcèlement dont elle était victime de la part d'une autre salariée.
Dans un premier temps, la cour d'appel estime que sa prise d'acte doit s'analyser en une démission. En effet, constatent-ils, dès que l'employeur a été averti par la salariée du comportement de sa collègue qui la harcelait, il a fait passer cette dernière d'un travail de nuit à un travail de jour afin qu'elle ne soit plus en contact avec la salariée victime de ses agissements.

L'existence de harcèlement est faute en soi

La Cour de cassation n'est pas de cet avis. Elle rappelle que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de santé au travail. Or, le seul fait qu'un salarié soit victime de harcèlement moral ou sexuel exercé par un autre salarié constitue un manquement à cette obligation de sécurité, quand bien même l'employeur aurait pris les mesures pour faire cesser le harcèlement (lire notre article sur les arrêts du 3 février 2010 qui ont posé cette règle). 

La prise d'acte est justifiée

La conséquence est que l'existence de faits de harcèlement constitue un manquement suffisamment grave de l'employeur qui justifie la prise d'acte de la rupture par la salariée et permet sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Nos conseils

Il ne peut qu'être recommandé d'être attentif à toute situation de tension entre salariés qui peut rapidement dégénérer en harcèlement moral et de demander aux managers de remonter toutes les informations dont ils ont connaissance à ce sujet le plus rapidement possible afin de prévenir une situation de harcèlement.