L'employeur peut-il mettre en place un système de géolocalisation pour contrôler la durée du travail des salariés ?

Oui, dans la mesure où la géolocalisation est proportionnée au but recherché et s'il n'y a pas d'autres alternatives. La Cour de cassation, dans sa décision du 3 novembre 2011 (lire notre article), précise que "l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen". Or en l'espèce, le salarié rédigeait un compte rendu précis et détaillé dans lequel il rendait compte de ses activités.
De plus, l'utilisation de la géolocalisation n'est pas justifiée lorsque l'employé dispose d'une liberté dans l'organisation de ses déplacements comme c'était le cas ici (délibération n° 51 de la Cnil du 16 mars 2006).

Le système de géolocalisation doit-il être déclaré à la Cnil ?

Oui. Pour pouvoir être utilisé, le système de géolocalisation doit être déclaré à la Cnil. L'employeur peut utiliser la procédure de déclaration simplifiée si le système qu'il met en place respecte les dispositions de la délibération 51. Mais attention, si l'employeur choisit cette déclaration, il ne peut aller au-delà de ce que prévoit la norme et utiliser le système pour d'autres finalités. Cela équivaudrait à une absence de déclaration et donc à une utilisation illicite de la géolocalisation.

L'employeur doit-il informer les salariés ?

Oui. Il doit informer les représentants du personnel et individuellement chaque salarié. Les salariés doivent être informés des finalités exactes du dispositif. Dans la décision du 3 novembre, l'employeur avait informé le salarié que l'installation de la géolocalisation sur les véhicules avait pour objet d'améliorer le processus de production par une étude a posteriori de ses déplacements et d'analyser les temps nécessaires à ceux-ci. Il ne l'avait pas informé que son objet était de contrôler sa durée de travail. Il ne pouvait donc utiliser le dispositif à cette fin.

Les données issues de la géolocalisation peuvent-elles donner lieu à sanction disciplinaire ?

Oui, si l'objet de la géolocalisation est de contrôler l'activité du salarié et si l'employeur a informé les salariés. Lors de l'information individuelle de chaque salarié, l'employeur doit préciser que le système de géolocalisation est installé à des fins de contrôle de la durée du travail pouvant éventuellement donner lieu à sanction disciplinaire.

Le salarié doit-il obligatoirement pouvoir désactiver le système de géolocalisation ?

Ce n'est pas une obligation, mais une préconisation de la Cnil. La délibération de 2006 prévoit que les salariés doivent avoir la possibilité de désactiver la fonction de géolocalisation des véhicules à l'issue de leur temps de travail lorsque ces véhicules peuvent être utilisés à des fins privées.